Le nouveau problème de la fuite des cerveaux au Canada

Par Benjamin Bergen, directeur exécutif de l'ICC

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J'aimerais souligner une tendance que l'ICC suit et que j'appelle la fuite des cerveaux 2.0.

Au cours de l'année écoulée, presque tous les Canadiens ont été contraints de s'arrêter et de réfléchir à leur façon de travailler. La pandémie de COVID-19 a provoqué un tel cortège de perturbations dans les rythmes de la vie ordinaire, et nulle part ailleurs cela n'a été ressenti de manière plus aiguë que sur le lieu de travail.

Le passage au travail à distance a été profond et a obligé les chefs d'entreprise à s'adapter. À l'ICC, notre équipe est désormais répartie sur trois fuseaux horaires, quatre provinces et cinq villes, et notre façon de travailler ne reviendra jamais à ce qu'elle était avant la pandémie.

Les perturbations dues aux pandémies ont également rendu plus difficile pour les entreprises canadiennes le recrutement et le maintien en poste de travailleurs hautement qualifiés. Au cours des derniers mois, nos membres nous ont raconté qu'il est plus difficile que jamais de trouver les travailleurs dont ces entreprises ont besoin pour se développer. Dans un récent entretien avec la Presse canadienne, Jack Newton, PDG de Clio, a parlé de ses propres difficultés à recruter des talents alors qu'il tente de passer à l'échelle supérieure. Adam Froman, PDG de Delvinia, a fait part de préoccupations similaires dans le Financial Post.

C'est la fuite des cerveaux 2.0.

L'exode des cerveaux est un phénomène classique qui se produit lorsque des travailleurs qualifiés canadiens partent travailler aux États-Unis. Une étude récente des données de LinkedIn a révélé que deux tiers des diplômés en génie logiciel de Waterloo ont quitté le Canada, la grande majorité d'entre eux s'installant aux États-Unis. Le même phénomène a été documenté dans une autre étude qui couvre également les diplômés de l'Université de Toronto et de l'Université de la Colombie-Britannique.

Nous assistons aujourd'hui à une évolution vers le travail à distance qui rend la géographie physique et les frontières nationales moins importantes que jamais. Les géants de la technologie de la Silicon Valley avaient l'habitude d'installer des succursales et des centres d'ingénierie près des meilleures universités du Canada. Aujourd'hui, ils s'installent dans les bureaux à domicile, les îlots de cuisine et les espaces de travail du salon.

L'exode des cerveaux 2.0 se poursuivra bien après que nous aurons vaincu cette horrible pandémie et que la vie aura repris son cours normal. Une enquête menée par BDC auprès d'entrepreneurs et publiée ce mois-ci indique que 74 % des propriétaires de PME continueront à proposer du travail à distance à leurs employés, que plus de la moitié des employés déclarent préférer travailler à distance et que l'accès au travail à distance sera un facteur déterminant lors de la recherche d'un nouvel emploi.

La fuite des cerveaux préoccupe l'ICC depuis des années, car l'accès aux talents est l'une de nos principales préoccupations.

Presque toutes les conversations que j'ai avec les chefs d'entreprise de nos membres ont trait, d'une manière ou d'une autre, aux questions de main-d'œuvre. Les entreprises de grande taille ne peuvent pas se contenter de maintenir leurs effectifs, elles doivent croître - rapidement - et le recrutement des meilleurs et des plus brillants talents reste une obsession constante.

La pénurie de talents dans le secteur de la technologie est un problème persistant au Canada ; avant la pandémie, environ 216 000 emplois dans le secteur de la technologie n'étaient pas pourvus parce que les entreprises ne parvenaient tout simplement pas à trouver des talents qualifiés. Et comme Covid nous a obligés à nous appuyer davantage sur la technologie et les services connectés numériquement, le besoin de main-d'œuvre qualifiée dans ce secteur en plein essor n'a fait qu'augmenter.

La conclusion est la suivante : nous assistons à une avancée majeure vers un marché du travail mondial : Nous assistons à une avancée majeure vers un marché du travail mondial, où la géographie n'est plus aussi importante qu'auparavant et où les entreprises du monde entier se disputent le même vivier de talents hautement qualifiés. Les entreprises technologiques sont à la pointe de cette transformation.

La question est donc de savoir comment les chefs d'entreprise canadiens peuvent se positionner pour réussir dans cette lutte acharnée pour les talents mondiaux. En tant que Canadiens, je pense que nous devons nous vendre non seulement avec des dollars et des cents, mais aussi avec les opportunités uniques de croissance personnelle et professionnelle qui n'existent que dans les entreprises canadiennes à croissance rapide.

Il y a une mystique évidente dans la course aux start-ups : prendre une idée et la transformer en entreprise avec un petit groupe de cofondateurs, travailler dans l'obscurité à la poursuite d'un rêve.

Mais nous ne parlons pas assez des opportunités passionnantes qu'offrent les entreprises intermédiaires, les "scale-ups". Travailler pour une scale-up technologique canadienne signifie souvent façonner l'avenir d'une entreprise à croissance rapide qui devient souvent une entreprise d'ancrage pour toute la région et peut transformer de façon permanente l'économie locale. Au sein des scale-ups canadiennes, les travailleurs peuvent contribuer à façonner l'identité et la culture d'une entreprise au fur et à mesure de sa croissance, avoir un accès significatif à la direction générale et être habilités à prendre de vraies décisions. Les emplois au siège social vous donnent également la possibilité de construire une carrière dans un ensemble diversifié d'emplois non techniques. Travailler dans une scale-up peut également être extrêmement lucratif, en termes de développement de carrière et d'opportunités de croissance qui viennent avec les stock-options d'une entreprise en pleine expansion.

Voilà le genre de propositions de valeur que les entreprises canadiennes doivent faire lorsqu'elles sont en concurrence pour attirer des talents internationaux.

L'exode des cerveaux 2.0 n'a pas besoin d'être une caractéristique déterminante du marché du travail canadien, mais il est réel et se produit en ce moment même. Nous devrons le comprendre et nous adapter.

La vie après COVID-19 ne sera pas la même qu'avant. J'entends déjà des chefs d'entreprise avisés qui essaient de nouvelles tactiques pour le recrutement, la rétention et le développement des talents. Nous avons toutes les raisons de croire que le Canada peut être compétitif et gagner dans cette nouvelle réalité. Cela commence par de belles histoires, et je vous encourage à partager les vôtres.

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